ضرورت شايسته‌گزيني در انتصاب مديران فرهنگي

کد خبر: ۷۷۳۸

تاریخ: ۳۰ مهر ۱۳۹۰ - ۱۶:۱۱

اهميت حوزه فرهنگ و تاثير آن بر ساير بخش‌هاي زندگي فردي و اجتماعي سبب شده اين حوزه مورد توجه جدي قرار گيرد و فعاليت‌هاي فرهنگي از رشد خوبي برخوردار شود. از سوي ديگر به رغم گسترش فعاليت‌هاي فرهنگي در كشور، متاسفانه قادر نبوده‌ايم مديراني متناسب با فعاليت‌ها و نياز جامعه پرورش دهيم. نامشخص بودن و يا بي‌توجهي به شاخص‌هاي مناسب براي انتصاب و ارتقا مديران فرهنگي سبب شده مديران سازمان‌هاي فرهنگي كشور از ساير حوزه‌هاي سياسي، اقتصادي و اجرايي انتخاب و به كار گمارده شوند و به خاطر ناآشنايي اين افراد به ظرفيت‌ها و ظرافت‌هاي اين حوزه، شاهد خلل‌ها و آسيب‌هاي جبران‌ناپذيري به فرهنگ كشور باشيم.

يک تحقيق در کانادا نشان مي‌دهد که متوسط هزينه انتصاب نابجاي يک مدير حدود 75000 دلار در سال است. در حالي که تکانه ناشي از برکناري همين مدير در حدود 160000 دلار تخمين زده مي‌شود. در عين حال، صرفه‌جويي ناشي از انتصاب يک مدير موفق 5/3 ميليون دلار در سال بوده که در مورد مديران اثربخش به 7 ميليون دلار مي‌رسد.

آلفرد اسلون مدير عامل GM ، عنوان مي‌کند "اگر ما چهار ساعت وقت خود را صرف گماشتن يک فرد مناسب در جاي مناسب نمي‌کرديم، مجبور بوديم چهار صد ساعت وقت خود را صرف اصلاح خرابي‌هاي ناشي از اشتباه خود بکنيم و من واقعاً چنين وقتي ندارم."

با وجود اهميت توجه به توسعه و انتخاب مديران بر اساس رويکرد شايستگي و پيش‌بيني‌هاي صورت گرفته در برنامه چهارم توسعه کشور به منظور پرداختن به موضوع شايستگي، بررسي‌هاي صورت گرفته نشان مي‌دهد که نظام انتخاب و انتصاب مديران در کشور داراي ضعف‌ها و تهديدهاي فراواني است که انتخاب مديران شايسته را با چالش‌هاي بزرگي روبه‌رو ساخته است. بخشي از اين ضعف‌ها و تهديدها عبارت است از:

· قانون امور اداري و استخدامي کشور در مورد ملاک‌هاي تشخيص صلاحيت براي مشاغل خاص و يا حتي طرح کردن ملاک‌ها و يا صلاحيت‌هاي عمومي سکوت کرده است. (فصل دوم مواد 13 تا 29)

· در فضاي پر تنش اوايل انقلاب و سال‌هاي جنگ پرداختن به ملاک‌هاي استخدام نيروي انساني، سطحي و کم عمق بود و خلا کاري ريشه‌اي و اساسي کماکان وجود دارد.

· عدم توجه به نتايج ارزيابي عملکرد گذشته مديران در انتخاب و توسعه آنان

· ضعف بانک اطلاعات نيروهاي کارآمد در سطح مديران

· ضعف سازمان‌هاي اجرايي و تأثير پذيري از گروه‌هاي سياسي

· تمرکز بر "بايستگي" به معناي دارا بودن بايدهاي لازم و شرايط احراز اوليه به‌جاي "شايستگي" به معناي پرداختن به عوامل کليدي موفقيت و اثربخشي يک مدير

· نرخ گردش بالاي مديران در کشور به طوري که يک تحقيق نشان مي‌دهد که در ايران 61 درصد از مديران عالي، 41 درصد از مديران مياني و 37 درصد از مديران عملياتي قبل از 5 سال مديريت تغيير کرده‌اند.

نویسنده: مهدی تقی نژاد